{"id":21370,"date":"2026-06-04T06:39:15","date_gmt":"2026-06-04T11:39:15","guid":{"rendered":"https:\/\/economiaconedmer.com\/economiaenserio\/?p=21370"},"modified":"2026-06-04T06:43:09","modified_gmt":"2026-06-04T11:43:09","slug":"empresas-debe-registrar-a-personas-con-discapacidad-contratadas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/economiaconedmer.com\/economiaenserio\/06\/04\/empresas-debe-registrar-a-personas-con-discapacidad-contratadas\/el_bolsillo\/2026\/","title":{"rendered":"Empresas deben registrar a personas con discapacidad, contratadas"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Bogot\u00e1, junio 4 de 2026. <\/strong>El 25 de este mes vence el plazo para que las empresas colombianas registren ante el Ministerio de Trabajo, las personas con discapacidad contratadas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este requerimiento, amparado en el Numeral 17 del art\u00edculo 57 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, obliga a las empresas a activar procesos internos y externos en el corto plazo. En t\u00e9rminos pr\u00e1cticos, la norma establece que las empresas con hasta 500 trabajadores deben contar con al menos dos personas con discapacidad por cada 100 empleados, mientras que aquellas con m\u00e1s de 500 deben sumar al menos un trabajador adicional por cada tramo de 100 colaboradores. Esta obligaci\u00f3n aplica sobre la planta permanente y exige, adem\u00e1s, que las personas vinculadas cuenten con certificaci\u00f3n oficial conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protecci\u00f3n Social.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La medida no se limita exclusivamente a nuevas contrataciones, sino que tambi\u00e9n contempla la identificaci\u00f3n y caracterizaci\u00f3n de colaboradores actuales con discapacidad, con el fin de avanzar en su certificaci\u00f3n e inclusi\u00f3n formal en los registros.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A pesar de la claridad de la norma, el ecosistema empresarial a\u00fan muestra signos de falta de preparaci\u00f3n para abordar este proceso de manera estructural. Persisten barreras cr\u00edticas como el desconocimiento sobre los perfiles profesionales disponibles, la ausencia de pr\u00e1cticas de selecci\u00f3n orientadas a la inclusi\u00f3n y limitaciones en la infraestructura f\u00edsica que dificultan la accesibilidad.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En este escenario, la discusi\u00f3n p\u00fablica ha comenzado a desplazarse hacia un punto fundamental: la necesidad de reconocer el talento de las personas con discapacidad y su aporte en el entorno laboral. Esto implica elevar el nivel de la conversaci\u00f3n y entender que el desaf\u00edo no radica en la disponibilidad de talento calificado, sino en el nivel de preparaci\u00f3n de las organizaciones para incorporarlo adecuadamente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Carlos Enr\u00edquez, director Institucional de Inclusi\u00f3n de la Corporaci\u00f3n Universitaria Iberoamericana (IBERO), las empresas deben enfocarse en tres frentes clave: ajustar sus procesos de selecci\u00f3n para eliminar sesgos y ampliar fuentes de reclutamiento, adecuar sus entornos laborales (tanto f\u00edsicos como digitales) para garantizar accesibilidad, y fortalecer las capacidades de sus equipos de liderazgo y talento humano en gesti\u00f3n inclusiva con perspectiva de incorporarlas paulatinamente a la cultura institucional. Estas acciones facilitan la incorporaci\u00f3n efectiva de perfiles diversos en distintos niveles de la organizaci\u00f3n, al tiempo que dan cumplimiento a la normativa.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En paralelo, resulta fundamental cerrar la brecha de informaci\u00f3n sobre el talento disponible. En Colombia existe una oferta creciente de profesionales con discapacidad formados en \u00e1reas como tecnolog\u00eda, administraci\u00f3n, educaci\u00f3n y servicios, con competencias alineadas a las demandas actuales del mercado. Visibilizar estas capacidades es clave para desmontar percepciones err\u00f3neas y avanzar hacia procesos de vinculaci\u00f3n m\u00e1s informados y efectivos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para Carlos Enr\u00edquez, el punto central del debate est\u00e1 en la transformaci\u00f3n de las estructuras corporativas para ser verdaderamente inclusivas. En ese sentido, plantea que el cumplimiento de la ley debe entenderse como un catalizador para una evoluci\u00f3n cultural profunda, donde el talento humano sea el principal criterio de valoraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cLa verdadera inclusi\u00f3n no ocurre cuando una empresa busca talento para llenar una cuota, sino cuando transforma su entorno para que ese talento, sin importar su condici\u00f3n, pueda desarrollarse sin barreras\u201d, concluy\u00f3 Carlos Enr\u00edquez, director Institucional de Inclusi\u00f3n de la IBERO.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En este contexto, la inclusi\u00f3n laboral deja de ser un desaf\u00edo exclusivamente normativo para convertirse en una oportunidad estrat\u00e9gica. Las organizaciones que logren adaptarse con mayor rapidez no solo cumplir\u00e1n con la regulaci\u00f3n vigente, sino que estar\u00e1n mejor preparadas para integrar talento diverso, fortalecer sus equipos y responder a las nuevas din\u00e1micas del entorno laboral.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Bogot\u00e1, junio 4 de 2026. El 25 de este mes vence el plazo para que las empresas colombianas registren ante el Ministerio de Trabajo, las personas con discapacidad contratadas. 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