{"id":21078,"date":"2026-05-20T20:31:06","date_gmt":"2026-05-21T01:31:06","guid":{"rendered":"https:\/\/economiaconedmer.com\/economiaenserio\/?p=21078"},"modified":"2026-05-20T20:31:06","modified_gmt":"2026-05-21T01:31:06","slug":"en-el-pais-hay-46-millones-de-empleados-activos-mayores-de-55-anos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/economiaconedmer.com\/economiaenserio\/05\/20\/en-el-pais-hay-46-millones-de-empleados-activos-mayores-de-55-anos\/el_resto\/2026\/","title":{"rendered":"En el pa\u00eds hay 4,6 millones de empleados activos, mayores de 55 a\u00f1os"},"content":{"rendered":"\n

Bogot\u00e1, mayo 19 de 2026.<\/strong>\u00a0Cada vez nacen menos colombianos y la poblaci\u00f3n envejece m\u00e1s r\u00e1pido. De acuerdo con el DANE, en 2025 el pa\u00eds alcanz\u00f3 el nivel m\u00e1s bajo de nacimientos en la \u00faltima d\u00e9cada (-4,5%, 433.678 nacimientos), mientras que las defunciones aumentaron (+2,8%), lo que evidencia un cambio estructural en la din\u00e1mica poblacional que empieza a impactar el mercado laboral.<\/p>\n\n\n\n

Este fen\u00f3meno ya tiene un reflejo concreto en el empleo. Seg\u00fan el an\u00e1lisis de Adecco Colombia a partir de cifras del mercado laboral, en febrero de 2026 la poblaci\u00f3n ocupada de 55 a\u00f1os o m\u00e1s pas\u00f3 de 4,389 millones a 4,602 millones frente al mismo mes de 2025, lo que consolida al talento senior como un actor cada vez m\u00e1s relevante dentro de las organizaciones.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEsta no es una tendencia a largo plazo. El talento senior ya est\u00e1 ganando peso en el empleo real. El envejecimiento de la fuerza laboral obliga a las empresas a replantear su estrategia desde una l\u00f3gica mucho m\u00e1s estructural, donde la conversaci\u00f3n deja de ser demogr\u00e1fica y pasa a ser competitiva\u201d<\/em>, afirma\u00a0Stephania Di Dom\u00e9nico, gerente de servicios de selecci\u00f3n especializada de Adecco Colombia.<\/p>\n\n\n\n

En este contexto, las organizaciones est\u00e1n revisando de manera integral c\u00f3mo gestionan su talento, desde los criterios de selecci\u00f3n hasta los modelos de desarrollo y los esquemas de sucesi\u00f3n, entendiendo que limitar el acceso por edad o perder experiencia sin una transferencia ordenada constituye un riesgo directo para la continuidad del negocio.<\/p>\n\n\n\n

Este ajuste estrat\u00e9gico tambi\u00e9n est\u00e1 cambiando la forma en que las empresas entienden la retenci\u00f3n del talento senior. Lejos de ser un tema de bienestar, empieza a consolidarse como una palanca directa de estabilidad, productividad y continuidad operativa. En la pr\u00e1ctica, esto implica dise\u00f1ar condiciones para que este talento siga aportando valor, lo que se traduce en mayor estabilidad de los equipos, menor curva de aprendizaje, mayor consistencia en la ejecuci\u00f3n y mejor transferencia de criterio dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

A medida que este enfoque gana relevancia, tambi\u00e9n se vuelve m\u00e1s evidente el tipo de aporte que distingue al talento senior. M\u00e1s all\u00e1 de la experiencia acumulada, su valor radica en el criterio: la capacidad de leer contextos, anticipar riesgos y tomar decisiones m\u00e1s informadas en entornos de cambio constante.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, ese valor debe mantenerse vigente. En un entorno en el que las habilidades evolucionan r\u00e1pidamente, las organizaciones est\u00e1n entendiendo que la experiencia debe complementarse con actualizaciones constantes. \u201cEl error ser\u00eda romantizar la experiencia por s\u00ed sola. Su valor crece cuando la empresa tambi\u00e9n invierte en mantenerla actualizada, especialmente en herramientas digitales y nuevas din\u00e1micas de trabajo\u201d,<\/em> agrega la experta.<\/p>\n\n\n\n

Este equilibrio tambi\u00e9n ha puesto sobre la mesa otro elemento clave: la transferencia de conocimiento. Las compa\u00f1\u00edas que est\u00e1n avanzando en este camino han dejado atr\u00e1s enfoques informales y est\u00e1n consolidando pr\u00e1cticas estructuradas que aseguran la continuidad del conocimiento dentro de la organizaci\u00f3n, entre ellas:<\/p>\n\n\n\n

\u25cf    Mentor\u00edas estructuradas: <\/strong>transferencia guiada de experiencia entre perfiles s\u00e9nior y junior.
\u25cf    Reverse mentoring: <\/strong>aprendizaje desde perfiles m\u00e1s j\u00f3venes hacia l\u00edderes o talento s\u00e9nior.
\u25cf    Emparejamientos intergeneracionales: <\/strong>trabajo conjunto entre distintas generaciones en proyectos espec\u00edficos.
\u25cf    Documentaci\u00f3n de aprendizajes cr\u00edticos:<\/strong> registro de conocimiento clave para evitar su p\u00e9rdida.
\u25cf    Espacios colaborativos con objetivos claros:<\/strong> din\u00e1micas dise\u00f1adas para compartir conocimiento de forma intencional.<\/p>\n\n\n\n

La diferencia real no est\u00e1 en hacer programas simb\u00f3licos, sino en institucionalizar el intercambio, lo que permite a las organizaciones sostener su conocimiento cr\u00edtico a lo largo del tiempo.<\/p>\n\n\n\n

Todo lo anterior converge en un cambio m\u00e1s amplio en la forma en que se construyen equipos sostenibles en el pa\u00eds. En un contexto en el que la poblaci\u00f3n envejece y las cohortes que ingresan al mercado laboral ser\u00e1n relativamente m\u00e1s peque\u00f1as, las empresas est\u00e1n llamadas a integrar la diversidad generacional como un elemento estrat\u00e9gico. Hoy, la sostenibilidad del talento no se construye solo atrayendo personas nuevas, sino tambi\u00e9n reteniendo experiencia, ampliando la diversidad generacional y asegurando que el conocimiento circule dentro de la organizaci\u00f3n (Adecco Colombia).<\/p>\n\n\n\n

En la pr\u00e1ctica, este enfoque se traduce en tres acciones clave:<\/p>\n\n\n\n

1.    Eliminar sesgos de edad en los procesos de atracci\u00f3n y promoci\u00f3n.
2.    Redise\u00f1ar carreras para horizontes laborales m\u00e1s amplios.
3.    Invertir en formaci\u00f3n continua para todas las generaciones.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201cConstruir equipos sostenibles hoy no consiste en elegir entre juventud o experiencia. Consiste en dise\u00f1ar organizaciones que sepan combinar ambas con inteligencia\u201d, concluye Di Dom\u00e9nico.<\/p>\n\n\n\n

Este cambio ya est\u00e1 redefiniendo c\u00f3mo las organizaciones gestionan, desarrollan y retienen talento en Colombia, oblig\u00e1ndolas a equilibrar experiencia y renovaci\u00f3n para sostener su capacidad operativa y de crecimiento a lo largo del tiempo.<\/p>\n\n\n\n

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