{"id":15399,"date":"2025-06-12T20:29:59","date_gmt":"2025-06-13T01:29:59","guid":{"rendered":"https:\/\/economiaconedmer.com\/economiaenserio\/?p=15399"},"modified":"2025-06-12T20:56:03","modified_gmt":"2025-06-13T01:56:03","slug":"como-retener-el-talento-joven","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/economiaconedmer.com\/economiaenserio\/06\/12\/como-retener-el-talento-joven\/jovenes\/2025\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo retener el talento joven?"},"content":{"rendered":"\n

Bogot\u00e1, junio de 2025<\/strong> \u2013 En los \u00faltimos a\u00f1os, las empresas de todos los sectores productivos han sido testigos de un cambio en la din\u00e1mica laboral: la creciente rotaci\u00f3n de empleados j\u00f3venes. De hecho, de acuerdo con un estudio de la Federaci\u00f3n Colombiana de Gesti\u00f3n Humana (ACRIP), en el que se consult\u00f3 a m\u00e1s de 200 organizaciones en el pa\u00eds, la rotaci\u00f3n es mayor (66,2 %) en el rango de 23 a 30 a\u00f1os, es decir, aquellos que son parte de la generaci\u00f3n millennial y los m\u00e1s adultos de la generaci\u00f3n Z. Lo anterior, representa un costo significativo para las organizaciones asociado a la b\u00fasqueda de personal nuevo, los procesos de entrenamiento y las curvas de aprendizaje. <\/p>\n\n\n\n

Para analizar esta situaci\u00f3n, diversos estudios han abordado las prioridades de las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes. Por un ejemplo, un informe de McKinsey & Company (2022) muestra que esta poblaci\u00f3n est\u00e1 priorizando el aprendizaje continuo, el prop\u00f3sito personal y el bienestar general, por encima de la estabilidad laboral. Por otro lado, un estudio de Global Talent Trends (2023), de LinkedIn, se\u00f1ala que los j\u00f3venes est\u00e1n m\u00e1s dispuestos a cambiar de empleo si no perciben oportunidades claras de crecimiento o si no se sienten identificados con los valores de la organizaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

Con lo anterior coincide Andr\u00e9s Garz\u00f3n, gerente de COE y Operaciones de Talento Humano de Compensar<\/strong>, quien explica que, en lugar de priorizarse la estabilidad y los beneficios econ\u00f3micos, los j\u00f3venes buscan en el trabajo una fuente de realizaci\u00f3n, desarrollo, experiencia, aprendizaje y, sobre todo, bienestar.  <\/p>\n\n\n\n

\u201cDe igual manera, los j\u00f3venes tienen hoy una necesidad muy marcada de recibir retroalimentaci\u00f3n constante y de sentirse escuchados, lo que exige un cambio en los estilos de liderazgo tradicionales. Por eso, lo primero que deben hacer las empresas para enfrentar estos retos es escucharlos y hacerlos parte de, para, posteriormente, implementar planes de desarrollo. Esto exigir\u00e1 contar con l\u00edderes cercanos que inspiren m\u00e1s que dirijan<\/em>\u201d, agreg\u00f3 el experto. <\/p>\n\n\n\n

Para fidelizar a los trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes, Garz\u00f3n destac\u00f3 cinco claves:  construir un prop\u00f3sito organizacional claro y comunicarlo de forma sencilla y aut\u00e9ntica; ofrecer flexibilidad real en horarios y lugares de trabajo; brindar formaci\u00f3n continua en temas relevantes para el futuro del trabajo; reconocer los logros de manera oportuna y visible; y, por \u00faltimo, crear espacios de participaci\u00f3n donde se sean protagonistas del cambio.  <\/p>\n\n\n\n

Por ejemplo, en Compensar, los programas de talento humano m\u00e1s demandados por colaboradores j\u00f3venes tienen que ver con tres grandes ejes. El primero, el crecimiento profesional, en el que, por ejemplo, se han implementado varios semilleros de talento. Entre ellos, se encuentra el Plan Trainer, que consiste en contratar practicantes para desarrollar proyectos de mejora en los procesos. Seg\u00fan su desempe\u00f1o, estos practicantes pueden ser vinculados posteriormente como profesionales en entrenamiento, y, tras un a\u00f1o, estar en condiciones de ocupar vacantes cr\u00edticas o de dif\u00edcil consecuci\u00f3n a nivel profesional o senior dentro de la organizaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

Asimismo, crearon el Semillero de Talentos, que permite que practicantes y aprendices SENA que hayan tenido un buen desempe\u00f1o durante su pr\u00e1ctica puedan postularse a vacantes administrativas junior, operativas y de servicio en Compensar; adicionalmente est\u00e1 el Plan Semilla, enfocado en formar a los colaboradores a nivel t\u00e9cnico y laboral en diferentes \u00e1reas de inter\u00e9s, con el objetivo de potenciar su talento. De esta manera, al participar en las convocatorias internas, pueden ser visualizados de forma destacada. Este proceso se desarrolla a trav\u00e9s de una ruta formativa construida en conjunto con los procesos l\u00edderes y la Universidad Corporativa de Compensar.  <\/p>\n\n\n\n

El segundo eje es bienestar emocional y flexibilidad. En este caso, hay un portafolio de beneficios transversal que se adapta a las necesidades y gustos de los j\u00f3venes. En este sentido, a trav\u00e9s de Bienestar a la Carta y Beneficios C, los colaboradores tienen acceso a membres\u00eda de gimnasios, l\u00ednea de atenci\u00f3n integral en salud, actividades deportivas y recreativas, auxilio econ\u00f3mico para Plan Complementario, l\u00ednea de atenci\u00f3n integral en salud y acciones de promoci\u00f3n y prevenci\u00f3n en sede y online.  <\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, la implementaci\u00f3n del modelo de teletrabajo, la flexibilizaci\u00f3n de horarios, permisos remunerados, posibilidad de trabajar en el exterior durante dos semanas, vacaciones agrandadas, d\u00edas adicionales de vacaciones, d\u00edas de luto adicionales, dos jornadas familiares al a\u00f1o, flexibilizaci\u00f3n en el c\u00f3digo vestuario, entre otros. <\/p>\n\n\n\n

Para este eje y durante 2024, los colaboradores de la plataforma del bienestar integral registraron m\u00e1s de 60.200 usos en los gimnasios y clases grupales sin costo, 3.900 atenciones en salud emocional, m\u00e1s de 1.540 d\u00edas de teletrabajo en el exterior y cerca de 1.100 d\u00edas adicionales de vacaciones. <\/p>\n\n\n\n

Y, el tercer eje es el reconocimiento mediante el cual se valora y acompa\u00f1a los logros alcanzados a nivel personal y profesional. Aqu\u00ed se incluyen acciones puntuales como pr\u00e9stamo educativo sin inter\u00e9s, 40% de descuento en la Universidad Compensar y herramientas de formaci\u00f3n t\u00e9cnica para el colaborador y su familia. Acciones que tambi\u00e9n van en la esencia de esta Empresa Familiarmente Responsable. <\/p>\n\n\n\n

Al respecto, el gerente de Selecci\u00f3n y Operaciones de Talento Humano de Compensar se\u00f1al\u00f3 que el 67 % de los colaboradores es generaci\u00f3n Y, que es aquella que naci\u00f3 entre 1980 y 2000. \u201cYa que los j\u00f3venes conforman gran parte de nuestro talento, hemos trabajado constantemente en el dise\u00f1o de programas que respondan a sus expectativas y deseos<\/em>\u201d.  <\/p>\n\n\n\n

Finalmente, Garz\u00f3n destaca que cada vez m\u00e1s, los j\u00f3venes investigan, comparan y eval\u00faan la reputaci\u00f3n de una empresa antes de postularse a alguna vacante. \u201cUna marca empleadora s\u00f3lida y coherente, que refleje un ambiente sano, inclusivo y con prop\u00f3sito, puede marcar la diferencia a la hora de atraer y fidelizar a su talento, especialmente, a los m\u00e1s j\u00f3venes quienes est\u00e1n buscando programas en pro de su bienestar integral<\/em>\u201d, concluy\u00f3.  <\/p>\n\n\n\n

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